職場霸凌防治新法上路，企業不能只「受理申訴」，更要建立可執行的預防與處理機制

• 26JUN2026
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職場霸凌防治新制的重點，不只是要求企業處理申訴，而是要求企業建立一套能預防、能反映、能調查、能保護、能追蹤的管理制度。 對企業而言，這不只是法規遵循，更是組織文化治理的一部分。當員工知道自己遇到不當對待時有管道、有人處理、程序公正且不會被報復，組織信任才有可能真正建立。

在職場管理中，「霸凌」過去常被視為人際衝突、主管風格或部門磨合問題，但隨著《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制於 2026年7月1日正式上路，企業對職場霸凌的處理責任已不再停留於道德勸導，而是進入制度化、程序化與可追蹤的管理階段。

新制的核心精神，是要解決過去職場霸凌缺乏明確定義、申訴後可能被消極處理、調查程序不夠客觀，以及最高負責人涉及霸凌時缺乏外部處理機制等問題。

對企業而言，職場霸凌防治不只是法規遵循，更是組織文化、員工信任與管理責任的重要議題。當企業能建立清楚的申訴管道、調查程序與處理機制，才能在事件發生時有效保護員工，也降低企業營運與雇主品牌風險。

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為什麼企業現在必須重視職場霸凌防治？

職場霸凌不只是員工個人感受問題，更會影響組織信任、人才留任、工作效率與雇主品牌。當企業沒有建立明確的申訴與調查機制，員工可能選擇沉默、離職，甚至讓衝突持續擴大。

2026年7月1日上路的新制，明確要求雇主依事業單位規模採取不同程度的防治措施，並在知悉霸凌事件時，採取立即有效的適當處置。

企業需要特別注意以下三個管理轉變：

• 從「有申訴才處理」轉為「事前預防與制度建置」

企業不能只等問題發生後才補救，而是要事先建立防治措施、申訴管道與處理流程。

• 從「內部協調」轉為「有期限、有程序、有紀錄」

申訴、受理、調查、處理、通知與申復都需要依規定辦理，並留下可追蹤紀錄。

• 從「主管自行判斷」轉為「客觀、公平、公正」

調查人員資格、利益迴避、保護措施與外部專業協助，都將成為企業處理案件的重要要求。

新法的管理重點，不是增加企業負擔，而是讓組織在面對敏感事件時，有一套可依循、可說明、可追蹤的處理架構。

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職場霸凌防治新制的5大重點

企業在理解新制時，可先掌握以下五個核心方向：

• 明確職場霸凌定義與認定原則

新制強化職場霸凌的判斷依據，避免將所有職場衝突都混為一談，也避免真正的霸凌行為被輕忽處理。

• 依企業規模設定不同防治責任

不論企業規模大小，都要採取職場霸凌防治及處理措施；規模越大，制度要求越完整。

• 建立內部申訴、調查、處理及申復程序

企業需設計清楚的申訴管道、處理單位、調查程序與申復機制，並確保調查人員遵守利益迴避原則。

• 申訴案件與處理結果需登錄系統

雇主應將申訴案件及處理結果登錄於中央主管機關指定網站，強化案件追蹤與管理責任。

• 最高負責人涉案時有外部申訴機制

若被申訴人是最高負責人，將建立外部申訴、調查及處理機制，避免內部權力結構影響調查公正性。

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不同規模企業，雇主責任有什麼不同？

職場霸凌防治新制並非所有企業都採用同一套標準，而是依僱用勞工人數設定不同要求。重點在於：規模越大，制度建置越完整；但不論規模大小，都不能放任不處理。

雇主應採取的措施包含：

• 採取預防措施，並對被霸凌勞工採取有效適當措施

• 建立申訴管道

• 視企業規模訂定防治措施、申訴及懲戒規範

• 設置申訴處理單位

• 視規模組成調查小組與申復調查小組

這代表即使是小型企業，也不能以「公司人少」、「沒有專責人資」、「只是同事之間的摩擦」作為不處理的理由。只要接獲申訴，雇主就必須啟動保護與協助機制，並依規定進行調查或協調程序。

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企業收到職場霸凌申訴後，應如何處理？

企業接獲職場霸凌申訴後，不能只口頭安撫或私下協調，而是需要依程序進行。申訴處理流程通常包含：

• 雇主接獲申訴

• 決定是否受理

• 登錄系統

• 組成調查小組

• 完成調查報告

• 作成成立與否之決定

• 將決定書通知當事人並登錄系統

處理期限也有明確要求。例如，接獲申訴後10個工作日內需決定是否受理；受理翌日起7個工作日內登錄系統；受理申訴日起15個工作日內組成調查小組；調查小組成立翌日起2個月內完成調查報告，必要時可延長1個月。

對企業而言，這表示職場霸凌案件不能只靠主管經驗處理，而需要建立標準作業流程，讓申訴、調查、決定、通知與紀錄都有依據。

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職場霸凌與職場不法侵害有什麼不同？

職場霸凌是職場不法侵害的一種樣態，但兩者不完全相同。

職場霸凌通常是同一事業單位人員之間，一方利用職權或職務之便，對另一方持續以不當言詞或行為，造成身心健康危害。這類情況優先適用職場霸凌防治相關規定。

但如果是顧客、服務對象等外部第三方的辱罵、威脅、推擠，或內部人員單次、偶發性的言語衝突或肢體暴力，雖然不一定符合職場霸凌定義，仍可能屬於職場不法侵害，雇主仍須立即釐清事實、保護勞工，並提供必要協助。

換句話說，企業不能因為事件「不構成霸凌」就不處理。只要涉及工作場所安全、心理健康或人身風險，雇主都應啟動適當的保護與調查措施。

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派遣、承攬勞工遇到霸凌，企業也不能切割責任

新制也提醒，派遣勞工與承攬人勞工在工作場所遭遇不當對待時，企業不能簡單以「不是我的員工」作為迴避理由。

派遣勞工若受要派單位工作場所負責人指揮或監督，應納入要派單位職場霸凌防治對象；若遭受要派單位所屬人員職場霸凌，申訴處理方式比照要派單位勞工，並與派遣單位共同調查。

承攬人僱用的勞工若在派駐或作業場所遭受派駐事業單位人員不當對待，除可向自己的雇主申訴，也可向派駐事業單位反映或提出申訴；任一方知悉後，應共同釐清事實並採取必要保護措施。

這對製造業、零售業、物流業、醫療服務業與大型營運據點尤其重要，因為現場常有派遣、承攬、外包或協力廠商人員共同作業，責任界線若沒有事先定義清楚，容易在事件發生時形成管理漏洞。

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同一事件同時涉及性騷擾與職場霸凌，應如何處理？

若同一事件同時涉及性騷擾與職場霸凌，企業不能只選擇其中一項處理。雇主於知悉後應先確認申訴人意願及內容，分別依職場霸凌防治措施準則及工作場所性騷擾防治規定辦理。

實務上可採取「程序分軌、事實合併調查」的方式：

• 程序分軌

依不同法規要求分別完成程序與認定。

• 事實合併調查

合併安排訪談，避免重複詢問造成當事人二次壓力。

• 調查成員調整

調查小組可依案件屬性調整成員，使其同時符合不同法規要求。

這樣的處理方式，可以兼顧法規程序、調查效率與當事人保護。

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企業內部調查人員與外部專業人士如何運用？

職場霸凌案件涉及人際互動、職權關係、管理行為、心理壓力與證據判斷，調查品質會直接影響當事人權益與企業風險。因此，調查人員不宜只由熟悉內部人事的人擔任，更應具備調查倫理、訪談技巧、報告撰寫與法規理解能力。

僱用勞工人數100人以上的雇主，應使內部參與調查的成員接受職場霸凌防治教育訓練至少3小時；課程可採實體或數位學習。

此外，勞動部也建置職場霸凌調查專業人才資料庫，事業單位可依區域、性別及專業別，選擇適合之外部專業調查人士。

當案件涉及高階主管、跨部門衝突、利害關係複雜或企業內部缺乏調查能力時，引進外部專業人士可提高調查公信力，也能降低內部偏頗疑慮。

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新舊法過渡期案件，企業應掌握什麼原則？

新制上路後，企業最容易遇到的問題是：如果霸凌事件發生在2026年7月1日前，但申訴是在2026年7月1日後提出，應該適用舊制還是新制？

原則是：新案用新法，舊案不中斷。

也就是說，只要是在2026年7月1日含當天以後才向公司提出的霸凌申訴，不論事件發生在2026年7月1日前或後，都依新規定處理。若2026年7月1日前已經受理但尚未結案，則不用中斷、不用重來，後續處理直接接軌新制並辦理至結案。

這提醒企業應盡快檢視既有案件紀錄、申訴流程與調查進度，避免因程序銜接不完整，造成後續爭議。

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政府提供哪些資源協助企業落實？

為協助企業執行職場霸凌防治，新制配套包含多項資源：

• 職場霸凌防治指導手冊，提供實務作法、參考範本與表單

• 職場霸凌防治專區，提供常見問答、圖卡、懶人包等資源

• 企業內部相關教育訓練資源

• 1955勞動法令諮詢

• 財團法人職業災害預防及重建中心專線0800-068-580

• 提供中小企業遴聘外部調查專業人士補助經費

這些資源對中小企業特別重要，因為許多企業沒有完整法務、人資或職安專責團隊，若能善用範本、教育訓練與外部調查資源，將有助於降低制度建置門檻。

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企業現在可以先做的5件事

面對職場霸凌防治新制，企業不應等到申訴發生才開始補流程。建議可先從以下五個方向著手：

✅ 盤點企業人數與適用門檻

先確認事業單位僱用勞工人數，以及分公司、分店、工廠是否需合併計算。

✅ 建立或修訂申訴管道

明確公告申訴窗口、處理方式、受理條件與保密原則。

✅ 設計調查與申復流程

確認調查小組、利益迴避、訪談紀錄、調查報告與申復機制。

✅ 安排主管與調查人員教育訓練

主管應理解霸凌與合理管理的界線，調查人員則需具備程序與訪談能力。

✅ 建立案件紀錄與追蹤機制

包含受理時間、保護措施、調查進度、決定書、系統登錄與後續改善追蹤。