2026 補助＋訓練一次看懂：大人提怎麼搭配企業內訓規劃？

• 5DEC2025
• 政府補助公告

補助＋訓練一次看懂：大人提怎麼搭配企業內訓規劃？ 2026 年訓練預算怎麼編，才不會錯失補助、又顧到企業真正的人才需求？ 聯曜企管從「大人提＋企業內訓」的角度出發，整理一套實務規劃思路，讓補助與訓練不再各走各路。

每年 12 月，企業人資最常遇到的壓力是：

• 大人提要不要申請？
• 年度內訓到底怎麼排？
• 老闆一句：「今年補助可以幫我們省多少？訓練又要做到什麼？」
• 預算有限，但訓練需求一大堆

這篇文章，會用人資角度，一次把預算、課程與人才策略都梳理清楚，帶你一步步看懂。

• 2026 年度大人提可以怎麼用在內訓與外訓
• 怎麼把補助計畫嵌進年度訓練藍圖，而不是另外多一個案子
• 人資實務上要注意的關鍵風險與分工方式

⚠️ 文章內容係根據目前已公開資訊與以往實務經驗整理，實際補助規定仍以勞動部勞動力發展署公告為準。onjobtraining.wda.gov.tw+1

一、先搞懂 2026 大人提，才能設計對的「訓練容器」

• 補助對象：符合資格之事業單位（一定規模以上，或具備 TTQS 評核結果等條件者）
• 訓練型態：
  • 企業內部訓練（企業內訓）
  • 外部訓練（委外課程、公開班）
  • 內訓＋外訓的混合設計
• 補助內容（以近期資訊為參考）：
  • 訓練費用約 50%～70% 補助比例
  • 單一企業年度最高補助約 新臺幣 95～200 萬元區間
• 申請時間：通常集中在 12 月受理，時程緊、作業量大，越晚規劃越容易只能「就補助湊課程」。

對人資來說，一個很實際的提醒是：

大人提不是「多一個專案」，而是「把原本就要做的訓練，用更有效率的方式完成」。

所以真正關鍵不是「怎麼填表」，而是：你原本的企業內訓藍圖長什麼樣？

二、把補助放進訓練藍圖，而不是為補助硬湊課

在聯曜實務輔導中，我們會先做的，其實不是研究補助細節，而是陪人資釐清三個問題：

1. 2026 年企業最重要的 3～5 個人才主題是什麼？

建議你先從「公司策略」倒推，而不是從課名開始挑：

• 關鍵管理職能：一線主管帶人帶心、績效管理、跨部門協作
• 品質與生產效率：品質系統、QC/8D/抽樣計畫、精實智造等
• 永續與合規：ESG、ISO 相關標準、供應鏈與客戶要求
• AI 與數位轉型：AI 生存課、AI 數位行銷、AI 客戶開發、數據分析等

2. 哪些適合做內訓？哪些可以用外訓補足？

• 內訓（企業內訓規劃）適合：
  • 需要融入公司流程、制度、案例的主題
  • 需要跨部門共識與行動方案的議題（例如：ESG、精實改善、流程再設計）
• 外訓（公開班或委外課程）適合：
  • 個人技巧類：簡報、時間管理、敬業精神等
  • 進階專業：特定標準、技術工具導入前的「試水溫」

當你先決定「哪些是內訓主軸、哪些用外訓支援」，大人提的計畫，只是把這些安排整理成一個「可被補助、可被衡量」的訓練方案。

3. 預算怎麼分配，才是真正有感？

常見的做法是：

• 把 2026 原本預估訓練預算先抓出來（例如 80 萬）
• 依主題拆成 3～4 大模組（管理、品質、ESG、AI 等）
• 再用大人提的 補助比例 50～70% 作逆推：哪些主題優先放進補助計畫，哪些以一般訓練預算支付

這樣做的好處是 : 就算最後補助額度沒核到你預期那麼高，你的訓練藍圖依然成立，不會因為補助變數而整盤打亂。

三、實務示範：三種常見的「大人提＋內訓」搭配方式

以下用人資在不同階段最常見的三種情境，示範怎麼把內訓與外訓「打包」成可申請的大人提方案：

情境一：主管梯隊升級（管理職能為主軸）

適用企業：中大型製造業、服務業，主管層多、層級複雜

• 內訓主軸：
  • 一線主管管理職能工作坊
  • 目標管理與績效面談實務
  • 夥伴關係與衝突管理等主題
• 外訓輔助：
  • 個人管理技巧課程（溝通表達、時間管理等）
• 設計重點：
  • 同一批主管，同年度內至少經歷「2 場內訓＋1～2 堂外訓」
  • 內訓課程可搭配企業現行績效制度或職能模型，成果較容易量化

情境二：品質＋生產效率（工廠與技術單位）

適用企業：製造業、科技業、零組件供應商等

• 內訓主軸：
  • QC 七大手法應用實務、8D/根因分析、抽樣計畫設計等
  • 導入新標準或客戶要求時的「跨部門實作課」
• 外訓輔助：
  • 進階標準工具課程（如 IATF 核心工具、FMEA 等）
• 設計重點：
  • 以「改善專案」做為訓練成果，例如降低不良率、縮短換線時間
  • 課後成果報告可以同時作為大人提的佐證資料

情境三：ESG＋AI 數位轉型（策略議題整合）

適用企業：面對國際客戶、供應鏈壓力或正在推數位轉型的企業

• 內訓主軸：
  • ESG 永續策略與指標設計工作坊
  • 部門別 ESG 行動方案規劃
  • 內部數位轉型溝通與變革管理課程
• 外訓輔助：
  • AI 生存課、AI 數位行銷實戰、AI 客戶開發等公開班
• 設計重點：
  • 把 ESG 與 AI 視為「長期主題」，至少拉出 2～3 年的訓練藍圖
  • 大人提負擔「啟動期」的大量訓練需求，後續由企業自有制度接手

四、人資最常踩到的 5 個坑：提早避開，計畫會順很多

在協助企業使用大人提的過程中，我們常看到幾種狀況：

1. 為了補助硬湊課程
   • 課程主題彼此沒有關聯，只是「把想上的課丟進來」。
   • 風險：執行時很難驗證成效，也不利未來 TTQS 或內部檢討。
2. 訓練量遠超過內部能量
   • 為了把補助用滿，一口氣排滿一年課程。
   • 結果主管與員工排不上班、簽到率不佳，反而增加行政負擔。
3. 申請與核銷工作分工不清楚
   • 人資、部門主管、外部講師、顧問之間，誰負責什麼沒有講明。
   • 一到核銷期就「大家互相請益」，壓力全部落在人資身上。
4. 訓練與制度完全斷線
   • 課上完了，績效考核、職能模型、晉升機制都沒跟上。
   • 雖然補助有拿到，但對人才策略幾乎沒有實質幫助。
5. 忽略其他補助方案的搭配可能
   • 例如 30 人以下數位轉型補助、小型企業人力提升計畫等，其實可以與大人提「分工配合」，而不是只靠單一計畫。

五、讓人資專注「人才決策」，把計畫與文件交給專業顧問

對多數人資來說，最重要的不是研究每一條規範，而是：

• 公司接下來三年要培養什麼樣的人才？
• 哪些部門今年非拉起來不可？
• 哪些訓練要用「專案」的方式來做？

聯曜企管在協助企業搭配大人提時，通常會採取這樣的分工：

企業端（人資與主管）負責：

• 提供公司中長期策略與人才發展方向
• 協助安排內訓學員、確定參訓對象與時程
• 協助收集內部必要資料（組織圖、職務說明書等）

聯曜企管顧問團隊負責：

• 協助進行訓練需求訪談與盤點，整理年度訓練主題
• 將「內訓＋外訓」設計成符合大人提規範的課程結構與預算表
• 撰寫計畫書、協助系統填報與送件前檢核，降低退件風險
• 在課程執行與核銷期間，協助整理簽到表、照片、成果報告
• 視企業狀況，建議是否搭配其他政府補助方案，共同設計 2～3 年的人才發展藍圖

用一句話總結 : 人資負責方向與決策，顧問負責把決策變成「通得過又補得到」的計畫。

延伸閱讀與相關服務推薦

• 政府補助與大人提說明類：
  • 《2026 年度大人提開跑｜先卡位 12 月的企業訓練補助黃金期》
  • 《【12 月開跑】「大人提」補助方案全面啟動｜50%以上補助＋最高 200 萬元》
  • 服務頁：政府補助計畫（含企業人力提升計畫、小人提、充電起飛等）
• 訓練藍圖與策略延伸：
  • 《2026年公開班課程總表》
  • 《從 ISO 到 ESG：把合規預算變成「企業永續投資」》
  • 服務頁：企業內訓規劃、企業輔導規劃、ＡＩ數位轉型

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如果你也在思考：「2026 年，大人提到底要怎麼搭配企業內訓比較聰明？」
聯曜企管可以依照貴公司的產業別、規模與當前訓練現況，協助規劃：
・年度訓練地圖與補助搭配方向建議
・大人提計畫中可納入的主題與對象設計
・企業內訓課程規劃與顧問式輔導方案
・訓練成效指標與後續追蹤機制

歡迎與聯曜企管顧問團隊聯繫，一起討論最適合貴公司的「補助＋訓練」整合方案。

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