我們如何幫企業把大人提變成「年度人才投資計畫」

對多數人資來說，「大人提」看起來是一份補助計畫，但大人提其實是一個很好的機會，讓企業重新檢視「年度人才投資」到底要怎麼做。

一、從「公司策略」開始，而不是從課程型錄開始

實務上，我們第一步不會先打開大人提表格，而是先問三個問題：

未來 3 年，公司最重要的競爭優勢是什麼？
- 例如：國際客戶拓展、供應鏈管理、ESG、AI 數位轉型等。
哪些關鍵部門與職能，如果不升級，會拖慢公司策略？
- 管理幹部、品質工程、研發、業務、營運、HR 本身等。
目前公司已有的訓練與制度有哪些？
- 職能模型、績效制度、現有內訓課程、內部講師、公開班使用習慣等。

透過高階主管與核心部門的訪談，我們先畫出**「3 年人才發展地圖」**，再回推：今年的大人提，要扮演哪一段的角色。

這樣的做法，可以避免計畫變成純粹「課程拼盤」，而是回到大人提本來的政策目的——協助企業持續提升人力素質，累積人力資本。

二、把需求做成可執行的訓練模組，而不是一長串課名

第二步，我們會協助 HR 把前面盤點出來的需求「模組化」，歸納成 3～5 個年度訓練主軸，例如：

主管與關鍵人才發展模組
品質與生產效率提升模組
ESG 與永續管理模組
AI 與數據驅動決策模組
客戶開發與國際市場拓展模組

每一個模組裡，再拆成基礎、進階、實作／專案等不同層級，並對應到大人提規定的訓練課程補助範圍，例如：研發及創新能力、資訊運用及技術提升、經營管理、共通核心職能等。勞動部勞動力發展署

這個階段的成果，是一張 HR 看得懂、主管也看得懂的「年度訓練架構圖」，而不是只是一串課程清單。

三、用大人提規則「反推」預算分配與申請類型

第三步，才會正式把大人提的規則放進來，協助 HR 反推整體預算與申請類型。

依據官方規定，同一年度可擇一申請：勞動部勞動力發展署

個別型訓練計畫：最高補助 95 萬元。
聯合型訓練計畫：最高補助 190 萬元。
產業推升型訓練計畫：最高補助 200 萬元（限特定獲獎或中堅企業）。

我們會協助企業：

先估算「原本就打算投入」的年度訓練預算。
將訓練模組粗略分配預算，再用大人提的補助上限去調整各模組比重。
評估是否適合採聯合型（如集團、多家供應商、協會會員一起辦訓），甚至有機會朝產業推升型邁進。

這個步驟的關鍵，不是「把補助用到最後一塊錢」，而是：

讓補助成為「加速器」，而不是讓策略被補助條件牽著走。

四、把 HR 的企劃語言，翻成審查委員看得懂的計畫書

多數 HR 很清楚公司要什麼，也能說出訓練需求，但卡在「不知道怎麼寫成大人提看得懂的計畫書」。

在這一段，聯曜的角色是協助：

檢視課程名稱是否與模組與能力目標一致，而不是只貼外部課程標題。
協助撰寫清楚的訓練目標與內容摘要，避免只出現「提升素質」「提升競爭力」這類太空泛文字。
依據實務執行經驗，建議合理的時數與費用估算。
建立多層次的成效指標（滿意度、測驗、專案成果、行為改變等）。

想知道 HR 寫大人提計畫常見會踩到哪些雷，可參考《HR 寫大人提計畫常犯的 7 個錯誤：從課程名稱到成效指標》。

五、不是「過案就結束」：執行與核銷的陪跑機制

大人提真正讓 HR 頭痛的，往往不是送件，而是「執行與核銷」。官方也透過「補助企業辦理員工訓練計畫網」整合申請與管理流程，但實際操作仍有許多細節。

在這一段，我們會與企業合作：

一起排出實際可行的年度課程時程表，避開旺季、盤點、專案高峰。
提供「訓練紀錄 check list」，例如：
- 簽到表、照片、講義與教材。
- 測驗、作業或專案成果。
- 課後問卷與學員回饋。
過程中若需調整課程內容或學員對象，協助 HR 事前與窗口確認，避免影響核銷。

目標很直接：讓 HR 把心力放在「人才決策」與「內部溝通」，而不是被文件追著跑。

結語：如果你不想讓大人提只是一份補助計畫

如果你現在正面臨：

每年要申請大人提，但覺得計畫與人才策略連結不夠。
想把主管、品質、ESG、AI、Z 世代等主題整合成一套年度人才投資方案。
不希望 HR 把時間都耗在表格與核銷，而是更專注在「人才與組織」。

歡迎與聯曜企管顧問團隊聯繫，一起討論如何把大人提從「訓練補助」升級為真正的「年度人才投資計畫」。

文章連結：

【政府補助計畫】【企業內訓規劃】【企業輔導規劃】

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