Z 世代與大人提：如何把補助變成新世代人才策略？

大人提不只是「全員訓練補助」，更可以是企業規劃 Z 世代人才發展、強化留才與戰力的關鍵工具。

前言 :

當前線主管談到 Z 世代，最常出現的關鍵字是：「流動快」、「重視感受」、「善用數位工具」。
而當人資在看訓練預算時，腦中想的多半是：「預算有限」、「課程要顧到全部世代」、「補助怎麼搭」。

其實，「企業人力資源提升計畫（大人提）」早就把 Z 世代放在政策重點之一。
勞動部明確規定，若企業規劃的訓練課程符合新南向、五加二產業、數位國家、台灣 AI 行動計畫等政策，且派訓對象為 29 歲以下青年或中高齡者，外部訓練補助比率可提高至 70%，並優先核定。

一、Z 世代在職場的三個關鍵特徵（對訓練的啟示）

先快速整理 Z 世代在職場上的常見特徵，從訓練角度看有三點特別重要：

數位原生，對 AI 與工具接受度高，但也容易分心
- 他們習慣使用手機與線上資源，對數位學習、線上課程與生成式 AI 並不排斥。
- 但若課程設計過於「講授式」，很容易出現低參與感與低完成率。
重視成長與職涯故事，而不只是一份工作
- Z 世代希望看到自己在公司裡「未來可以長成什麼樣子」，
  而不是每年只參加幾堂與自己職涯無關的通識課。
在意被看見與被信任，願意嘗試新專案
- 如果訓練後有機會承接小專案、參與跨部門任務，Z 世代通常願意投入；
- 反之，訓練如果只是「被排去上課」，學習動機自然有限。

以上這三點，直接決定了：大人提裡的 Z 世代訓練，不能只是「多開幾堂年輕人專屬課」，而是要設計成一條清楚的「Z 世代職涯發展路徑」。

二、大人提對 Z 世代的「制度紅利」

回到政策面，大人提有兩個與 Z 世代高度相關的機會點：

29 歲以下青年派訓，外部訓練補助比率最高可達 70% 並優先核定
- 只要課程主題符合政府政策方向（如 AI、資安、智慧製造、國際市場等），
  年輕員工參加公開班或外訓課程時，企業自籌負擔相對較低。
大人提要求企業一次提出年度訓練計畫
- 這讓企業有機會針對 Z 世代拉出一條 1～3 年的學習旅程，
  而不是零散地安排幾堂激勵課或單次活動。

如果善用這兩項制度設計，企業完全可以把「Z 世代培育」寫進大人提，變成一個有預算、有課程、有路徑的完整計畫。

三、把 Z 世代培訓設計成「三階段學習旅程」

聯曜在協助客戶規劃時，常見的做法是把 Z 世代人才發展拆成三個階段，並放進年度大人提計畫之中：

第 1 階段：進入職場與職能基礎（0～1 年）

核心目標：
讓 Z 世代了解組織運作、職務角色與基本工作技能。

訓練內容可包括：

職場觀念與工作態度（但避免說教式，而是搭配實務案例與同儕分享）。
公司內部流程、品質與安全基本要求。
基礎專業技能（例如：基礎 QC 概念、客戶服務基礎、行政與專案協作工具）。
必要的共通核心職能課程，如溝通、問題解決、簡報表達等，皆在大人提補助範圍內。勞動部勞動力發展署

第 2 階段：數位、AI 與跨部門協作（1～3 年）

核心目標：
把 Z 世代的數位優勢，轉化為組織的數據與創新能力。

訓練內容可包括：

AI 生存課：教會年輕員工用生成式 AI 與各種工具提升效率。
數據素養與 Power BI 等商業智慧工具應用課程。
跨部門協作與專案管理課程，逐步讓 Z 世代參與小型改善專案。

這一階段的許多外部訓練課程，都可以結合大人提以及政府鼓勵的 AI、數位轉型等政策方向，提升補助比例。

第 3 階段：專業深度與職涯路徑（3 年以上）

核心目標：
協助 Z 世代在公司內找到「專業定位」，並看見中長期成長路徑。

訓練內容可包括：

深入特定技術或管理領域（例如：品質系統、ESG、專案管理、產品開發等）。
參與跨部門專案，擔任副 PM 或子專案負責人。
將部分 Z 世代夥伴納入「儲備幹部」或「內部講師培育計畫」，並搭配大人提補助的企業內部講師訓練課程。勞動部勞動力發展署

這三個階段，可以直接寫入大人提計畫書中，成為一個完整的「Z 世代人才發展模組」。

四、HR 常見的三個誤區：只把 Z 世代當「活動對象」，而不是「投資標的」

在實務上，我們常看到幾種情況：

只辦一兩場「世代溝通」或講座型活動
- 當下氣氛很好，但沒有後續學習與專案練習，
- 無法成為可持續的人才發展機制。
訓練內容與職涯路徑完全切斷
- Z 世代上了很多課，卻看不出對升遷、輪調或職能評估有什麼幫助。
大人提計畫書裡沒有特別設計 Z 世代路徑
- 年輕員工只是一起被排去上課，沒有針對他們的特性與政策紅利做設計。

這三個誤區，其實都可以透過「年度人才投資計畫」來修正。

延伸閱讀：《我們如何幫企業把大人提變成「年度人才投資計畫」》

五、實作範例：200 人企業，如何用大人提設計 Z 世代計畫？

以下是一個簡化的情境演練：

公司背景：

200 人的製造業，近三年大量招募 25～30 歲的工程師與企劃人員。
過去已有零散訓練，但沒有針對 Z 世代做系統規劃。

大人提年度 Z 世代模組設計：

對象鎖定：
- 年資 0～5 年、年齡 29 歲以下員工為主。
課程規劃：
- Q1：職涯與職能路徑工作坊＋職場觀念與品質／安全基礎。
- Q2：AI 與數據素養課程（外部公開班＋內部實作）。
- Q3：跨部門改善小專案訓練，並由一線主管擔任指導。
- Q4：成果發表會與優秀 Z 世代員工表揚，連結績效與晉升考量。
善用補助與政策紅利：
- AI、數位與產業升級相關課程，搭配大人提「29 歲以下青年外訓補助最高 70%」規定設計。
成效指標設計：
- 課程出席與滿意度。
- 專案提案數量與完成率。
- Z 世代員工一年內留任率與內部輪調率。

透過這種設計方式，大人提不再只是「報名幾堂課」，而是實實在在的一個 Z 世代人才投資計畫。

六、讓 Z 世代訓練效果回饋組織：從學員變成「新世代推動者」

要讓大人提在 Z 世代身上真正創造效益，關鍵在於：不要只把他們當「學員」，而是把他們當作「新世代變革推動者」。

實務上可以這樣做：

把完成特定訓練與專案的 Z 世代員工，優先納入內部講師或導師制度。
在 ESG、AI、數位轉型、雇主品牌等專案中，安排 Z 世代擔任實作角色。
定期舉辦內部分享會，讓 Z 世代用他們熟悉的方式（短影音、圖像化簡報、線上社群）擴散學習成果。

這樣一來，大人提不只是「節省訓練費用」，更是用政策資源來加速企業世代交替與人才接班的工具。

結語：如果你希望 Z 世代不只是「流動風險」，而是「未來戰力」

如果你正在思考：

如何在有限預算下，為 Z 世代設計一條清楚的職涯與學習路徑？
如何結合 AI、ESG、品質、國際市場等公司策略，讓年輕員工有發揮空間？
如何善用「大人提」與相關補助，把 Z 世代培育變成真正的投資？

歡迎與聯曜企管顧問團隊討論，從一份「Z 世代人才發展模組」開始，把補助計畫轉化為企業世代接班與創新的關鍵佈局。

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